迈向真正的适应性组织设计

未来是充满活力的:上个月,我很高兴参加了CSHRP执行论坛,并听取了来自未来研究所(IFTF)的Bob Johansen的精彩演讲。 他提出了令人信服的观点。 他在《新领导力文学》一书中建议的一件事是动态的组织结构。 关于动态组织的概念已经进行了多次迭代,并且感觉是时候真正朝这个方向努力。 演讲确实让我思考了一个真正具有适应能力的组织的模样,尤其是我们如何从日常生活中已经包含的一些概念中借鉴。

我们的现代生活已变得越来越充满活力,具有适应性并且与环境相关。 我们的导航软件可以预测我们想要到达的目的地,并为我们提供一键式按钮以开始在该处驾驶。 然后,它会根据交通和道路状况实时调整路线。 教育正在经历从严格的课程到微学位,在线课程和个性化学习的转变,这使我们能够灵活,灵活地以最有效的方式学习所需的技能。为了我们。

尽管组织的需求和重点不断变化,但强大的适应性仍未完全适应我们设计和管理组织的方式。 组织动态性呈现的一种方式是,在不同的时间,组织的不同部分需要关注管理关注和组织资源。 今天,在大多数情况下,公司需要重大危机才能触发组织变革或适应。 在某些情况下,它会成功,而在其他情况下,它可能为时已晚。 如果我们的组织能够对较小的变化做出反应,并在危机发生之前更早地预测较大的变化,该怎么办?

当今的方法只是从头开始 ,公司通过多种方式满足对动态和适应性工作环境的需求:重组和奖励激励是最常见的示例,但它们是满足必须的本地解决方案更加全面地接触。 我们如何为组织设计设计一个真正的动态,自适应模型? 也许更有趣的是,这对个人意味着什么? 这些在个人层面上的方法将是什么样子,对个人和新兴组织都有什么影响?

没有关于如何达到完全自适应阶段的模板或通用说明,并且深入探讨所有解决方案不在本文讨论范围之内。 认识到,当您着手进行这一转型之旅时,需要考虑以下几个方面的问题:

  • 期望 :正如我在有关团队网络的文章中所述,明确定义手头的工作非常重要。 如果在紧密联系的团队中明确定义了期望的结果和职责,那么个人期望也会变得清晰。 如今,浪费大量时间在对特定角色的词加工期望网格上,有时感觉好像是在关注独立的官僚程序而不是有意义的影响。
  • 招聘实践:在特定领域非常擅长的聘用专家与能够适应不断变化的组织需求的通才之间存在平衡,而在特定领域却并不总是“最好”。 大多数公司更倾向于一种方式或另一种方式。 适应性组织的正确招聘策略是什么? 什么是使个人在适应型组织中成功的适当技能?
  • 职业道路:人们对职业发展的看法已经发生了转变。 员工对扩大技能组合的兴趣日益浓厚。 人们对寻求可以扩大知识面的学习机会更感兴趣,而不是追求头衔和管理越来越多的直接报告。 与过去相比,有更多的高级个人贡献者(IC),尤其是在技术领域。 在适应型组织中可以提升个人的个人技能是什么? —我们如何向现有员工教授这些技能? 我们如何向个人证明他们的价值?

随着世界变得更加动态,业务必须随之发展。 为了适应变化和动态,我们需要做什么而不是被动地进行? 我们将如何设计这个未来? 我很想听听您的想法。